¿Es importante la formación para la ejecución de la estrategia? ¿Qué papel juega en ella?
La planificación estratégica en su construcción, requiere un análisis de las capacidades actuales de la organización, un planteamiento de cuáles son las deseadas y sobre todo la manera de establecer el camino para llegar a conseguirlas, es decir, cuáles son esas "brechas" que es indispensable “cerrar” para acompañar esa materialización de dicha estrategia. Cuando pensamos en esas capacidades de la organización, sin lugar a dudas debemos pensar en las personas que la conforman y sus competencias, las actuales, por lo que conviene establecer previamente un "mapa de dichas competencias", un diagnóstico, un punto de partida. No obstante, como lo que necesitamos es un punto de referencia a donde llegar (volviendo a la estrategia corporativa), para el caso de las competencias de nuestra gente, también es preciso "construir" ese mapa de competencias "deseado" que cumpla con los requerimientos ideales de las nuevas competencias que necesita la organización para conseguir la estrategia diseñada. Para Recursos Humanos nos queda entonces, diseñar el camino a recorrer para alcanzar ese deseo y aquí es donde toma su protagonismo la formación.
La estrategia corporativa y con ella, las capacidades deseadas en la organización y por consiguiente las competencias requeridas por nuestras personas deben ser insumo fundamental para el diseño del plan de formación de la compañía (no el único, eso sí). El pasarlo por alto no deja de tener traumatismos e impactos a la hora de alcanzar los objetivos trazados, las organizaciones que desean “sobrevivir” al cambio permanente necesitan un constante crecimiento también de su activo más importante, el talento humano, en función de lograr un verdadero aprendizaje organizacional, es decir que el desarrollo de esas capacidades individuales y grupales se reflejen y apliquen de manera significativa en la organización para lograr ser más competitivos.
La comunicación. La base de todo plan es una buena comunicación y este tema en particular no debe ser ajeno a ello. Las personas deben tener un entendimiento claro de la estrategia de la organización y de cuáles son los roles que cada uno debe asumir con respecto al aporte individual para el cumplimiento de dicha estrategia, dicho en otras palabras, las responsabilidades en las cuales cada uno juega un papel protagónico, asegurando dejar claridad sobre ello en todas las personas, garantizando el entendimiento de la razón de crecimiento y desarrollo permanente de cada quien dentro de la empresa.
Una cultura de aprendizaje. Se necesita generar transformación en el funcionamiento de la organización para conseguir generar una cultura del aprendizaje continuo. Una buena planificación del cambio es vital para lograr orientar a la organización en este sentido. La orientación de la organización debe enfocarse hacia una mejora continua del desempeño, por lo que recobra valor el poder concentrar todo el esfuerzo dirigido al cambio de cultura, entendiendo éste como la modificación de las actitudes y hábitos de trabajo actuales, por otros que permitan una mayor congruencia con la cultura deseada y definida por la empresa, un ambiente para la formación permanente.
La cultura de compartir. En línea con lo anterior, es imprescindible generar también una cultura colaborativa que promueva el compartir el conocimiento individual para forjar un aprendizaje organizacional. Este debe convertirse en el eje fundamental de la gestión de la empresa pues es precisamente allí donde se cristaliza el aporte sostenible de la formación a la estrategia corporativa, de lo contrario los aportes individuales, aunque valiosos, pueden experimentarse como “estrellas fugaces” que beneficien “momentos” pero que no terminen por aprovecharse de manera permanente para favor de la organización.
La gestión del talento en una compañía debe convertirse en una verdadera ventaja competitiva para la misma, no se trata sólo de buscar a las personas adecuadas para una posición que aporten para el desarrollo de la compañía. El constante cambio en que se encuentran hoy las empresas, del que tanto hemos leído, hablado y debatido, obliga también un rol cambiante de los Recursos Humanos invitándonos a definir procesos de formación encargados de alinear al personal con la cultura y estrategia de la organización y que más que eso, propicien la transformación en las personas, para que se demuestre continuamente una verdadera alineación con esa cultura, valores y estrategia de la empresa.
“Entrena a las personas lo suficientemente bien como para que se puedan ir y trátalas lo suficientemente bien como para que se quieran quedar”. Richard Branson
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