El Salario Emocional

Hoy en día no basta con un trabajo bien compensado para lograr la suficiente motivación en los empleados, las empresas deben preocuparse por hacer “algo más” para lograrlo. Pero, ¿Por qué hacerlo? optimizar el clima laboral y generar un mayor compromiso de los empleados reflejado en productividad, atracción, retención de talento e imagen corporativa, parecen ser suficientes argumentos para apostar por ello.

Los empleados valoran más los beneficios no monetarios a la hora de decidir su permanencia o incursión en una nueva experiencia laboral. Todos estos beneficios “extra” que la empresa implementa encaminados a suplir las demás necesidades (aparte de la económica) y lograr la motivación de sus empleados se le denomina salario emocional. Sin embargo, para que el salario emocional logre este real propósito, lo primero que se necesita asegurar es precisamente que el trabajo actual cubra las necesidades económicas de las personas y por tanto no se vea convertido en un “sustituto” de este derecho, que por demás, es uno de los principales componentes de un contrato de trabajo. La clave es lograr un buen balance entre la retribución económica que el trabajador recibe como contra-prestación por su servicio con todos sus beneficios asociados y determinados por las leyes laborales, frente a las buenas prácticas asociadas a lo que se determine por salario emocional (formación y capacitación, conciliación entre la vida personal y profesional, horario flexible, beneficios sociales, ayudas, descuentos, reconocimiento por los logros obtenidos, etc.)

El objetivo es aumentar el compromiso del colaborador hacia su organización, y con ello lograr una mayor implicación en su rol, es también clave entonces una buena definición y decisión sobre lo que la empresa debe incluir en la construcción del salario emocional para sus empleados, cuál será ese “menú” de beneficios que considere las necesidades más generales (previamente identificadas) y sobre los cuales los empleados decidan aceptarlos. Por ello es importante el estudio minucioso de la plantilla y sus exigencias o deseos para lograr retribuir a través de esta figura lo que el empleado en realidad valore y necesite.

Finalmente y también fundamental, está el diseñar una buena estrategia de comunicación que permita el conocimiento de los beneficios a todos los empleados y también establecer los métodos para realizar el seguimiento sobre la aceptación de los mismos, una buena estrategia son las encuestas de medición del clima laboral.