La gestión del clima laboral en la organización

Cuando mencionamos "Clima Laboral" pueden venir a nuestra mente muchas cosas. Pareciera ser una expresión muy amplia y a donde muchas veces no llegamos en la gestión de las personas, ya sea porque no sabemos por dónde empezar o simplemente porque lo pasamos por alto, pues sentimos que puede llegar a ser insignificante. La verdad es que en efecto suele ser lo suficientemente importante, como para pasarlo por alto cuando planeamos la ejecución de los procesos de recursos humanos y deberíamos situarlo en un lugar especial de nuestra gestión. Soy un convencido de que uno de los pilares de la misión dentro de las compañías por parte de las áreas de recursos humanos, es gestionar las relaciones para lograr resultados, y en ello cobra especial importancia lo que hagamos en procura de un mejor ambiente de trabajo.

Tener un capital humano trabajando en las mejores condiciones se traduce en mayor productividad, suele ser cierto el afirmar que un empleado feliz es un empleado más productivo, además se consiguen escenarios más favorables para el desarrollo profesional de las personas al interior de la organización.

Lograr un mejor ambiente laboral no es tarea sencilla, pero si hay que ocuparse de ello. Con seguridad el planteamiento de un buen modelo de medición y gestión, acompañado de acciones bien ejecutadas y sin dejar de lado el seguimiento, hará que los objetivos se consigan.

Para definir el modelo a implementar dentro de la organización es indispensable entender que las buenas relaciones internas en las compañías, se consiguen mediante el compromiso de sus empleados, por tanto es importante identificar desde donde se impulsa o promueve este compromiso en las personas, para así fijar los ejes de la medición y diagnóstico del clima laboral.

Es importante mencionar, que desde hace varias décadas se habla de los tipos de compromiso y sus efectos, varios autores han escrito sobre el particular y considero vigente el hecho de que existen dos tipos: el racional, que tiene que ver con la obediencia, disciplina, diligencia e intelecto, y el emocional, que involucra la confianza, iniciativa, creatividad y pasión. A partir del logro del compromiso se pueden obtener dos efectos importantes, el deseo de permanencia y el esfuerzo extraordinario, que como lo habíamos señalado, se deriva en productividad.

Generalmente los impulsores del compromiso suelen ser: la alta dirección, los jefes directos, la cultura de la organización, el trabajo diario, las acciones de formación y desarrollo y la compensación y beneficios que reciben los empleados por el desarrollo de sus actividades. Es posible encontrar otros impulsores, lo importante es identificarlos y priorizarlos para, a partir de aquellos que se definan como los más importantes, diseñar las dimensiones o áreas de medición del modelo.

Cuando se tienen definidas las áreas de medición, se debe plantear qué es lo que se desea medir en cada una de ellas, para definir así el “cuestionario” que será el que se traslade a los empleados y mediante el cual se puedan identificar las áreas de mejora.

Para la aplicación del cuestionario o encuesta de clima, es importante tener en cuenta los siguientes tips:

1. Definir claramente la escala de medición (tipos de respuesta de la encuesta), identificando de manera precisa la "favorabilidad" (tipos de respuesta en las que se manifiesta la satisfacción).
2. Generar expectativa (realizando una campaña de comunicación) y transmitir la importancia de los aportes de todas y cada una de las personas.
3. Asegurarse de definir un método que garantice la libertad e imparcialidad del empleado al momento de contestar.
4. Involucrar el 100% de los empleados, sin ninguna discriminación de nivel, ubicación, área, etc. Lo importante es contar con la participación de todos para asimismo poder generar acciones útiles en toda la organización.

Una vez realizada la medición, se recopilan, preparan y analizan los resultados. Posteriormente, se debe asegurar su socialización en todos los niveles de la empresa, generando espacios de participación, discusión y aporte de ideas de solución en áreas donde se han identificado las oportunidades de mejora. Toda la información recopilada será un insumo importante para la planificación de las acciones de mejora del clima de la organización. En algunas acciones será el empleador el protagonista de la implementación, pero también es importante involucrar a los empleados en aquellas en que sea necesario. Nuevamente haga sentir a los empleados, importantes para la empresa.

No se debe olvidar el seguimiento, el cual es el éxito del modelo. Además de involucrar a las personas y lograr su compromiso, es primordial garantizar su ejecución, generando también credibilidad en las ellas.

Periódicamente es recomendable realizar mediciones para establecer los niveles de avance en la gestión, pero no se debe “pecar por exceso”. En ocasiones, establecer muchos momentos de medición logra un efecto adverso, distorsionando los resultados. Además se corre el riesgo de no lograr la ejecución de la totalidad de las acciones definidas, cuando ya se está realizando una nueva medición. Personalmente recomiendo una medición anual o máximo dos. Es importante también, observar los niveles de rotación de personal del negocio cuando se va a establecer esta periodicidad.

La planeación, ejecución, verificación y definición de acciones se enmarca dentro de un ciclo de mejoramiento (basado en el conocido PHVA – planear, hacer, verificar y actuar) que se repite cada vez, y que gestionado de manera adecuada, logrará muy buenos resultados en el ambiente laboral corporativo.

Espero estas cortas instrucciones sean de utilidad para usted, quien decidió leer esta publicación. No importa el tipo o tamaño de la organización, siempre es posible lograr una buena gestión de las relaciones entre las personas encaminada a su satisfacción, con efecto en la mejora de la productividad de la empresa.

El Salario Emocional

Hoy en día no basta con un trabajo bien compensado para lograr la suficiente motivación en los empleados, las empresas deben preocuparse por hacer “algo más” para lograrlo. Pero, ¿Por qué hacerlo? optimizar el clima laboral y generar un mayor compromiso de los empleados reflejado en productividad, atracción, retención de talento e imagen corporativa, parecen ser suficientes argumentos para apostar por ello.

Los empleados valoran más los beneficios no monetarios a la hora de decidir su permanencia o incursión en una nueva experiencia laboral. Todos estos beneficios “extra” que la empresa implementa encaminados a suplir las demás necesidades (aparte de la económica) y lograr la motivación de sus empleados se le denomina salario emocional. Sin embargo, para que el salario emocional logre este real propósito, lo primero que se necesita asegurar es precisamente que el trabajo actual cubra las necesidades económicas de las personas y por tanto no se vea convertido en un “sustituto” de este derecho, que por demás, es uno de los principales componentes de un contrato de trabajo. La clave es lograr un buen balance entre la retribución económica que el trabajador recibe como contra-prestación por su servicio con todos sus beneficios asociados y determinados por las leyes laborales, frente a las buenas prácticas asociadas a lo que se determine por salario emocional (formación y capacitación, conciliación entre la vida personal y profesional, horario flexible, beneficios sociales, ayudas, descuentos, reconocimiento por los logros obtenidos, etc.)

El objetivo es aumentar el compromiso del colaborador hacia su organización, y con ello lograr una mayor implicación en su rol, es también clave entonces una buena definición y decisión sobre lo que la empresa debe incluir en la construcción del salario emocional para sus empleados, cuál será ese “menú” de beneficios que considere las necesidades más generales (previamente identificadas) y sobre los cuales los empleados decidan aceptarlos. Por ello es importante el estudio minucioso de la plantilla y sus exigencias o deseos para lograr retribuir a través de esta figura lo que el empleado en realidad valore y necesite.

Finalmente y también fundamental, está el diseñar una buena estrategia de comunicación que permita el conocimiento de los beneficios a todos los empleados y también establecer los métodos para realizar el seguimiento sobre la aceptación de los mismos, una buena estrategia son las encuestas de medición del clima laboral.