“El ciclo de la Gestión del Talento”

Surgen muchas inquietudes cuando pensamos en la mejor manera de gestionar el talento…. La diversidad, las nuevas necesidades, las exigencias del mercado y de la organización, etc., pueden ser algunos determinantes que permitan adoptar o elegir una u otra forma. También es necesario establecer nuestras prioridades… atraer, retener, fidelizar, comprometer… dependerá entonces del foco que se tenga y con base en ello se podrán determinar los métodos, actividades y maneras de gestionar las personas en su organización. 

Ahora, si la decisión es apuntar a una gestión integral, debemos trabajarlo de manera metódica y lograr que sea diferencial.

Proponemos ciertos pasos sencillos, que no son necesariamente los únicos, pero que pueden ayudar para definir las bases de una buena gestión de las personas:

1. Autodiagnóstico: ¿Qué hacemos para gestionar el talento? Realice una evaluación interna que permita identificar las prácticas en la gestión de las personas. 
2. Clasifique sus acciones actuales. Establezca una clasificación de las prácticas identificando cuales de ellas impulsan la atracción de talento (Drivers de atracción) y cuales el compromiso (Drivers de compromiso), clarificando al final de dicho ejercicio sus fortalezas.
3. Identifique necesidades actuales. Vale la pena saber que necesitan los empleados de hoy. Tenga en cuenta los intereses de las diferentes generaciones, la diversidad. Aquí es importante considerar también los empleados actuales como también los futuros, ya que cuando pensamos en atraer debemos tener en cuenta los intereses de estas nuevas generaciones y priorizar sobre ellos. Existen estudios realizados que pueden ayudarle a establecer, en Latinoamérica, por ejemplo, la empresa “Cia de Talentos” realiza investigaciones año a año sobre esta temática. (http://www.ciadetalentos.com.br/esj/es/#) 
4. Establezca las acciones nuevas adoptar y/o las que debe cambiar. Una vez clarificadas las acciones internas (priorizadas de acuerdo con las necesidades), además de identificar cuáles son las necesidades actuales, es importante hacer converger estas dos para identificar cuáles son los campos en donde existe una oportunidad y donde se puede trabajar en el diseño e implementación de nuevas maneras o metodologías de gestionar el talento. 
5. Defina plan de implementación y comunicación. Diseñe y desarrolle un plan de implementación sin olvidar la comunicación. Asegure la comunicación a todo nivel dentro de la organización y fuera de ella si así lo define.
6. Mida efectividad. Diseñe los mecanismos necesarios que le permitan medir la efectividad de la implementación de sus acciones, recuerde que siempre es posible mejorar y que además las necesidades son cambiantes por lo que necesitará replantear cada uno de estos pasos de manera periódica. Establezca dicha periodicidad.

A partir de lo anterior incluso se podría pensar como punto de partida del diseño de su marca empleador.

El Salario Emocional

Hoy en día no basta con un trabajo bien compensado para lograr la suficiente motivación en los empleados, las empresas deben preocuparse por hacer “algo más” para lograrlo. Pero, ¿Por qué hacerlo? optimizar el clima laboral y generar un mayor compromiso de los empleados reflejado en productividad, atracción, retención de talento e imagen corporativa, parecen ser suficientes argumentos para apostar por ello.

Los empleados valoran más los beneficios no monetarios a la hora de decidir su permanencia o incursión en una nueva experiencia laboral. Todos estos beneficios “extra” que la empresa implementa encaminados a suplir las demás necesidades (aparte de la económica) y lograr la motivación de sus empleados se le denomina salario emocional. Sin embargo, para que el salario emocional logre este real propósito, lo primero que se necesita asegurar es precisamente que el trabajo actual cubra las necesidades económicas de las personas y por tanto no se vea convertido en un “sustituto” de este derecho, que por demás, es uno de los principales componentes de un contrato de trabajo. La clave es lograr un buen balance entre la retribución económica que el trabajador recibe como contra-prestación por su servicio con todos sus beneficios asociados y determinados por las leyes laborales, frente a las buenas prácticas asociadas a lo que se determine por salario emocional (formación y capacitación, conciliación entre la vida personal y profesional, horario flexible, beneficios sociales, ayudas, descuentos, reconocimiento por los logros obtenidos, etc.)

El objetivo es aumentar el compromiso del colaborador hacia su organización, y con ello lograr una mayor implicación en su rol, es también clave entonces una buena definición y decisión sobre lo que la empresa debe incluir en la construcción del salario emocional para sus empleados, cuál será ese “menú” de beneficios que considere las necesidades más generales (previamente identificadas) y sobre los cuales los empleados decidan aceptarlos. Por ello es importante el estudio minucioso de la plantilla y sus exigencias o deseos para lograr retribuir a través de esta figura lo que el empleado en realidad valore y necesite.

Finalmente y también fundamental, está el diseñar una buena estrategia de comunicación que permita el conocimiento de los beneficios a todos los empleados y también establecer los métodos para realizar el seguimiento sobre la aceptación de los mismos, una buena estrategia son las encuestas de medición del clima laboral.