¿Incide el Reclutamiento y Selección en la marcha de los empleados?

Existen varias razones por las que dejan los nuevos talentos dejan una compañía. Con frecuencia observamos que dicha marcha en gran medida se debe a una gestión inadecuada de sus líderes, pero hoy particularmente vamos a hablar de dos motivos que su ocurrencia puede minimizarse si se realiza un proceso apropiado de reclutamiento y selección, llevando de manera precisa cada una de sus fases, sin omitir ningún detalle que pueda truncar el objetivo del mismo.

Antes de entrar en materia es importante considerar que un proceso adecuado de reclutamiento y selección debe considerar por lo menos cuatro fases, las cuales mencionaremos sólo como introducción y ya tendremos otra oportunidad para ampliar cada una de ellas:

Cuando hablamos de seleccionar personas nos referimos a la elección de una persona entre varias, identificando:

• Si la persona SABE lo suficiente para ocupar una determinada posición 
• Si la persona PUEDE adquirir más conocimientos, habilidades, competencias de las que tiene 
• Si la persona QUIERE realmente realizar esa actividad.

El éxito del proceso consiste en encontrar la persona adecuada que se ajuste a lo requerido, permanezca en el cargo, aporte lo esperado o más y que además de ello se encuentre conforme en su permanencia dentro de la organización. Mencionábamos entonces que algunos de los aspectos que pueden hacer que las personas se vayan de las organizaciones es posible minimizarlos si se lleva un proceso “bien hecho”. Concretamente nos referimos a los siguientes aspectos:

1. El primer aspecto que puede atribuirse al proceso de selección es el desajuste puesto/persona. Suele suceder que termine el proceso de selección y efectivamente se incorpore el nuevo empleado, pero que resulte que a pesar de ser un excelente profesional, con muy buenas competencias y capacidades, no encaja con las actividades y responsabilidades designadas y termine marchándose de la compañía. ¿Qué puede haber sucedido?

Cuando realizamos el proceso de reclutamiento y selección existe una primera etapa que resulta ser determinante para el buen desarrollo y cumplimiento del objetivo del mismo, la etapa de planificación, que la mayoría de las veces tiende a dejarse de lado, cuando está demostrado que los fracasos de la selección se deben en gran medida a olvidar información básica que debe considerarse en esta etapa antes de iniciar el reclutamiento.

Usualmente el desajuste entre puesto/persona se debe a que para el establecimiento del perfil del candidato requerido para ocupar la posición no se consideró una descripción precisa del puesto de trabajo, o no se tuvo en cuenta la cultura organizacional, ni el estilo de liderazgo del jefe, o algo que puede significar poco relevante como el motivo de la vacante (es decir, el por qué estamos buscando al candidato). Cuando no tenemos en cuenta estas informaciones básicas, o no las establecemos de forma adecuada en la etapa de planificación como lo mencionábamos anteriormente, podemos correr el riesgo de seleccionar a alguien muy diferente al que realmente necesitamos.


2. El segundo motivo por el cual los empleados se marchan y que puede minimizarse dentro del mismo proceso de selección son las expectativas defraudadas. Alguna vez ha escuchado: “definitivamente esto no fue lo que me ofrecieron” ó “me prometieron una cosa y ahora todo es completamente diferente”. Pues bien, si es en su organización debe preocuparse, pues algo estamos haciendo mal desde el proceso de reclutamiento y selección. Y todo parte desde el mismo anuncio, durante la fase de reclutamiento. Si necesitamos atraer candidatos potencialmente cualificados capaces de ocupar los puestos que estamos necesitando cubrir, debemos ser claros y concisos en anuncio, estableciendo los requisitos mínimos que necesitamos que “todos” los candidatos cumplan y sobre todo, seamos “honestos” en señalar lo que la empresa está dispuesta a ofrecer para atraer sin crear falsas expectativas. Después, durante la etapa de elección, más concretamente durante las entrevistas y sobre todo en el cierre de las mismas es importante explicar el puesto de trabajo, la empresa, las condiciones del puesto y los beneficios reales que ofrece la compañía e invitarle a que pregunte todo aquello que considere importante.  Recuerde “no prometa lo que no está en capacidad de cumplir”. Si no logramos esta claridad el empleado sentirá que sus expectativas fueron defraudadas y terminará marchándose afectando los procesos de la compañía e incrementando los costes de selección.

Si considera estos aspectos y los maneja de forma acertada, estará contribuyendo, no sólo a conseguir los mejores y más adecuados candidatos (el fin mismo del proceso de reclutamiento y selección) sino que además ayudará con la retención del talento dentro de la organización.