Como iniciar la transformación en RRHH

La gestión de las personas es clave para el logro de los objetivos de la organización, alrededor de esto existe mucha discusión, sobre todo acerca de la forma como “aterrizar” a la realidad lo que puede significar una buena gestión. Nos cuestionamos muchas veces si los procesos de Recursos Humanos de nuestra compañía son los adecuados, si responden de manera eficaz y eficiente a las exigencias de la organización y su estrategia, y en repetidas ocasiones podemos estar sintiendo que dicha función se aleja de lo que con certeza se necesita para enfrentar los desafíos del entorno competitivo en que nos movemos.

Antes de pensar en la forma en que podemos lograr una mejora de nuestros procesos de recursos humanos, es importante y necesario conocerlos bien para lograr una transformación que impacte de manera positiva en los resultados de la organización. El conocimiento de los resultados e indicadores actuales es vital, como también la percepción que tienen tanto los líderes como el resto de empleados de la organización de los resultados de la gestión del departamento de Recursos Humanos. Estas pueden ser informaciones útiles y un buen punto de partida.

Una de las formas de conocer también nuestros procesos es mediante las auditorías internas, las cuales se realizan con el propósito de evaluar la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, logrando también identificar posibles desviaciones y brechas para establecer oportunidades de mejora. Si no es posible encontrar expertos con criterio independiente de los procesos al interior de la organización, no dude en buscar apoyo externo para lograr el objetivo.

Ahora, ya habiendo conocido sus procesos, con sus fortalezas y oportunidades de mejora, es tiempo de verificar la medida en que ellos establecen una conexión con la estrategia de manera adecuada. Realice un análisis de la estrategia corporativa y contraste dicho análisis con lo que están entregando sus procesos a los clientes internos de la empresa. Cabe en este momento realizarse preguntas como ¿Comprendemos las necesidades de talento del negocio? ¿Respondemos a ellas? ¿En qué medida? ¿Hemos identificado las competencias clave de la organización? ¿Qué estamos haciendo para desarrollar el talento alineado con dichas competencias? ¿Tenemos identificados los puestos clave al interior de la empresa? ¿Tenemos previsto planes de sucesión para las personas que los ocupan? ¿Identificamos los problemas de talento antes de que impacten al negocio? ¿Qué estamos haciendo para mantener el ambiente laboral en beneficio de los empleados y favoreciendo la productividad de las áreas? ¿Trabajamos en el desarrollo de nuevas generaciones de líderes? ¿Comunicamos las políticas y procedimientos a los empleados? Además, los procesos de Recursos Humanos no se pueden quedar en lo “bonito” e ideal, es necesario tener unos buenos indicadores, debemos acostumbrarnos a usar más los datos cuantitativos y que estén conectados con los resultados de la empresa, de esta manera podremos medir el impacto real de nuestros procesos.

Todas estas preguntas junto con sus respuestas y sumado a ello los resultados de la auditoría interna pueden establecer un buen diagnóstico, para replantear objetivos coherentes con la estrategia corporativa y a partir de ello, diseñar planes de trabajo claramente alineados y con una marcada orientación hacia la mejora.

Otra de las claves para la mejora del departamento de Recursos Humanos es simplificar. Dejar de hacer lo que no agrega valor, promover la cultura del autoservicio para aquellas transacciones en que no se necesita la atención personalizada o definitivamente pensar en que pueden hacer “otros” que sean especialistas en ello (outsourcing) y que nos “libere” tiempo para invertir en aquello que “aporta” realmente a la organización a la vez generando ahorros al negocio. El mensaje con el asunto de la simplificación no va hacia el “gastar menos”, sino simplemente “hacerlo mejor”, realizando inversiones que apuntan verdaderamente a las necesidades del negocio.

Finalmente, vale la pena considerar la observación de “buenas prácticas”. El benchmarking puede ser útil, lo importante a tener en cuenta aquí es que las prácticas de recursos humanos no suelen ser “universales”, existen muchas variables que inciden precisamente en ello, por ejemplo, sectores económicos, tamaño de las compañías, regiones, etc. y por lo tanto no se trata de “copiar” sino de contextualizar lo que se pueda aprender de dichas prácticas a la realidad de su organización.

Como profesionales de la gestión de Recursos Humanos debemos ser promotores del cambio, quizá empezar por la propia casa sería la mejor manera para lograr coherencia en el impacto dentro de nuestras organizaciones. Siempre habrá mejor forma de hacer las cosas, nos enfrentamos a un cambio y muy posiblemente cuando terminemos de implantarlo, ya habrá surgido otra manera mejor de gestionar, así que es una dinámica permanente, el trabajo de Recursos Humanos “no da espera” y una gestión diferencial de las personas hace organizaciones más competitivas, así que “a trabajar en ello”.