Como iniciar la transformación en RRHH

La gestión de las personas es clave para el logro de los objetivos de la organización, alrededor de esto existe mucha discusión, sobre todo acerca de la forma como “aterrizar” a la realidad lo que puede significar una buena gestión. Nos cuestionamos muchas veces si los procesos de Recursos Humanos de nuestra compañía son los adecuados, si responden de manera eficaz y eficiente a las exigencias de la organización y su estrategia, y en repetidas ocasiones podemos estar sintiendo que dicha función se aleja de lo que con certeza se necesita para enfrentar los desafíos del entorno competitivo en que nos movemos.

Antes de pensar en la forma en que podemos lograr una mejora de nuestros procesos de recursos humanos, es importante y necesario conocerlos bien para lograr una transformación que impacte de manera positiva en los resultados de la organización. El conocimiento de los resultados e indicadores actuales es vital, como también la percepción que tienen tanto los líderes como el resto de empleados de la organización de los resultados de la gestión del departamento de Recursos Humanos. Estas pueden ser informaciones útiles y un buen punto de partida.

Una de las formas de conocer también nuestros procesos es mediante las auditorías internas, las cuales se realizan con el propósito de evaluar la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, logrando también identificar posibles desviaciones y brechas para establecer oportunidades de mejora. Si no es posible encontrar expertos con criterio independiente de los procesos al interior de la organización, no dude en buscar apoyo externo para lograr el objetivo.

Ahora, ya habiendo conocido sus procesos, con sus fortalezas y oportunidades de mejora, es tiempo de verificar la medida en que ellos establecen una conexión con la estrategia de manera adecuada. Realice un análisis de la estrategia corporativa y contraste dicho análisis con lo que están entregando sus procesos a los clientes internos de la empresa. Cabe en este momento realizarse preguntas como ¿Comprendemos las necesidades de talento del negocio? ¿Respondemos a ellas? ¿En qué medida? ¿Hemos identificado las competencias clave de la organización? ¿Qué estamos haciendo para desarrollar el talento alineado con dichas competencias? ¿Tenemos identificados los puestos clave al interior de la empresa? ¿Tenemos previsto planes de sucesión para las personas que los ocupan? ¿Identificamos los problemas de talento antes de que impacten al negocio? ¿Qué estamos haciendo para mantener el ambiente laboral en beneficio de los empleados y favoreciendo la productividad de las áreas? ¿Trabajamos en el desarrollo de nuevas generaciones de líderes? ¿Comunicamos las políticas y procedimientos a los empleados? Además, los procesos de Recursos Humanos no se pueden quedar en lo “bonito” e ideal, es necesario tener unos buenos indicadores, debemos acostumbrarnos a usar más los datos cuantitativos y que estén conectados con los resultados de la empresa, de esta manera podremos medir el impacto real de nuestros procesos.

Todas estas preguntas junto con sus respuestas y sumado a ello los resultados de la auditoría interna pueden establecer un buen diagnóstico, para replantear objetivos coherentes con la estrategia corporativa y a partir de ello, diseñar planes de trabajo claramente alineados y con una marcada orientación hacia la mejora.

Otra de las claves para la mejora del departamento de Recursos Humanos es simplificar. Dejar de hacer lo que no agrega valor, promover la cultura del autoservicio para aquellas transacciones en que no se necesita la atención personalizada o definitivamente pensar en que pueden hacer “otros” que sean especialistas en ello (outsourcing) y que nos “libere” tiempo para invertir en aquello que “aporta” realmente a la organización a la vez generando ahorros al negocio. El mensaje con el asunto de la simplificación no va hacia el “gastar menos”, sino simplemente “hacerlo mejor”, realizando inversiones que apuntan verdaderamente a las necesidades del negocio.

Finalmente, vale la pena considerar la observación de “buenas prácticas”. El benchmarking puede ser útil, lo importante a tener en cuenta aquí es que las prácticas de recursos humanos no suelen ser “universales”, existen muchas variables que inciden precisamente en ello, por ejemplo, sectores económicos, tamaño de las compañías, regiones, etc. y por lo tanto no se trata de “copiar” sino de contextualizar lo que se pueda aprender de dichas prácticas a la realidad de su organización.

Como profesionales de la gestión de Recursos Humanos debemos ser promotores del cambio, quizá empezar por la propia casa sería la mejor manera para lograr coherencia en el impacto dentro de nuestras organizaciones. Siempre habrá mejor forma de hacer las cosas, nos enfrentamos a un cambio y muy posiblemente cuando terminemos de implantarlo, ya habrá surgido otra manera mejor de gestionar, así que es una dinámica permanente, el trabajo de Recursos Humanos “no da espera” y una gestión diferencial de las personas hace organizaciones más competitivas, así que “a trabajar en ello”.

¿Incide el Reclutamiento y Selección en la marcha de los empleados?

Existen varias razones por las que dejan los nuevos talentos dejan una compañía. Con frecuencia observamos que dicha marcha en gran medida se debe a una gestión inadecuada de sus líderes, pero hoy particularmente vamos a hablar de dos motivos que su ocurrencia puede minimizarse si se realiza un proceso apropiado de reclutamiento y selección, llevando de manera precisa cada una de sus fases, sin omitir ningún detalle que pueda truncar el objetivo del mismo.

Antes de entrar en materia es importante considerar que un proceso adecuado de reclutamiento y selección debe considerar por lo menos cuatro fases, las cuales mencionaremos sólo como introducción y ya tendremos otra oportunidad para ampliar cada una de ellas:

Cuando hablamos de seleccionar personas nos referimos a la elección de una persona entre varias, identificando:

• Si la persona SABE lo suficiente para ocupar una determinada posición 
• Si la persona PUEDE adquirir más conocimientos, habilidades, competencias de las que tiene 
• Si la persona QUIERE realmente realizar esa actividad.

El éxito del proceso consiste en encontrar la persona adecuada que se ajuste a lo requerido, permanezca en el cargo, aporte lo esperado o más y que además de ello se encuentre conforme en su permanencia dentro de la organización. Mencionábamos entonces que algunos de los aspectos que pueden hacer que las personas se vayan de las organizaciones es posible minimizarlos si se lleva un proceso “bien hecho”. Concretamente nos referimos a los siguientes aspectos:

1. El primer aspecto que puede atribuirse al proceso de selección es el desajuste puesto/persona. Suele suceder que termine el proceso de selección y efectivamente se incorpore el nuevo empleado, pero que resulte que a pesar de ser un excelente profesional, con muy buenas competencias y capacidades, no encaja con las actividades y responsabilidades designadas y termine marchándose de la compañía. ¿Qué puede haber sucedido?

Cuando realizamos el proceso de reclutamiento y selección existe una primera etapa que resulta ser determinante para el buen desarrollo y cumplimiento del objetivo del mismo, la etapa de planificación, que la mayoría de las veces tiende a dejarse de lado, cuando está demostrado que los fracasos de la selección se deben en gran medida a olvidar información básica que debe considerarse en esta etapa antes de iniciar el reclutamiento.

Usualmente el desajuste entre puesto/persona se debe a que para el establecimiento del perfil del candidato requerido para ocupar la posición no se consideró una descripción precisa del puesto de trabajo, o no se tuvo en cuenta la cultura organizacional, ni el estilo de liderazgo del jefe, o algo que puede significar poco relevante como el motivo de la vacante (es decir, el por qué estamos buscando al candidato). Cuando no tenemos en cuenta estas informaciones básicas, o no las establecemos de forma adecuada en la etapa de planificación como lo mencionábamos anteriormente, podemos correr el riesgo de seleccionar a alguien muy diferente al que realmente necesitamos.


2. El segundo motivo por el cual los empleados se marchan y que puede minimizarse dentro del mismo proceso de selección son las expectativas defraudadas. Alguna vez ha escuchado: “definitivamente esto no fue lo que me ofrecieron” ó “me prometieron una cosa y ahora todo es completamente diferente”. Pues bien, si es en su organización debe preocuparse, pues algo estamos haciendo mal desde el proceso de reclutamiento y selección. Y todo parte desde el mismo anuncio, durante la fase de reclutamiento. Si necesitamos atraer candidatos potencialmente cualificados capaces de ocupar los puestos que estamos necesitando cubrir, debemos ser claros y concisos en anuncio, estableciendo los requisitos mínimos que necesitamos que “todos” los candidatos cumplan y sobre todo, seamos “honestos” en señalar lo que la empresa está dispuesta a ofrecer para atraer sin crear falsas expectativas. Después, durante la etapa de elección, más concretamente durante las entrevistas y sobre todo en el cierre de las mismas es importante explicar el puesto de trabajo, la empresa, las condiciones del puesto y los beneficios reales que ofrece la compañía e invitarle a que pregunte todo aquello que considere importante.  Recuerde “no prometa lo que no está en capacidad de cumplir”. Si no logramos esta claridad el empleado sentirá que sus expectativas fueron defraudadas y terminará marchándose afectando los procesos de la compañía e incrementando los costes de selección.

Si considera estos aspectos y los maneja de forma acertada, estará contribuyendo, no sólo a conseguir los mejores y más adecuados candidatos (el fin mismo del proceso de reclutamiento y selección) sino que además ayudará con la retención del talento dentro de la organización.