Si bien es
cierto que las prácticas de recursos humanos han evolucionado durante los
últimos años, hoy en día nos encontramos con organizaciones en donde su
departamento de recursos humanos es netamente “transaccional”, realizan
funciones simplemente, que no suponen un valor agregado a la compañía, es por
esto que se podría decir que este tipo de departamentos de recursos humanos
debería “DESAPARECER”. Algún autor
expone lo siguiente:
“Teniendo en cuenta que RRHH se ve como la zona
oscura de la empresa, que nadie sabe lo que hacen, y que no entienden la razón
de ser de esta área, lo más lógico es pensar que todas sus tareas se podrían
externalizar. ¿No sería más productivo para la dirección general que otros se
encarguen de estos procesos improductivos mientras ellos se preocupan por el
core business de la empresa? A mí parecer, es lo más lógico. Además de poder
reducir gastos en la planilla (de los encargados de RRHH), se eliminaría los
gastos de manutención del área y los gastos asociados. ¡Externalizar procesos
no estratégicos es mucho más rentable!”[1]
Si RRHH en
general adopta prácticas puramente reactivas y lentas para lo que son las
exigencias competitivas de la empresa, la realidad es que SI, está condenado a desaparecer. Es bien sabido que la nueva premisa es
precisamente que los RRHH se enfoquen en ser juzgados por el impacto generan y
por añadir valor (perceptible) a la compañía, cobra vigencia entonces el hecho
de que la compañía tiene un procesos de planificación de su estrategia en los
que necesariamente debiera acoplarse la estrategia de los RRHH, entonces los
departamento de Recursos Humanos deberían “TRANSPORMARSE”.
La competitividad
es la clave de la estrategia, no es suficiente con la eficiencia, y traduciendo
esto en el ámbito de los recursos humanos, no es suficiente con que las
personas realicen sus actividades optimizando sus recursos y alcanzando sus
metas. Se necesita impulsar la
competencia basada en la capacidad y aquí cobran mucho valor las capacidades
clave que aumentan en muchos aspectos la capacidad estratégica de una empresa,
el papel de los departamentos de RRHH es entonces, participar activamente en la
planificación estratégica en donde se pueda ofrecer una lógica competitiva para
el desarrollo de las capacidades clave.[3]
La
formulación de la estrategia de RRHH dependerá también del tipo de
organización, el cambio de su entorno y su proyección en dicho marco. Convendrá enfocar entonces la actuación del
departamento de Recursos Humanos en función del modelo que convenga aplicar.
[1] RECURSOS HUMANOS TIENE QUE DESAPARECER. Rafael Salas. Abril de 2012. http://rrhharequipa.wordpress.com/2012/04/13/recursos-humanos-tiene-que-desaparecer/
[2] Gordon Hewitt. Dirigir los recursos humanos como una empresa. Capítulo
4. Estrategia de empresa y recursos
humanos: Nuevas mentalidades para nuevos roles. Ediciones Deusto S.L.
[3] Gordon Hewitt. (Nota 2)
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