La Planificación Estratégica y los Recursos Humanos

Es evidente que la planificación estratégica parte de la necesidad de tener una estrategia corporativa, toda las empresa debería tener una estrategia pero, ¿qué es una estrategia? Pues bien, existen numerosas definiciones de estrategia, incluso algunas que podríamos encontrar confusas para su aplicación en la empresa. Entenderemos estrategia como: “La elección de futuro de la empresa y el modo de alcanzarlo”[1], naturalmente es necesario sustentar esta elección de una manera argumentada y que permita ser “alcanzable” para la organización pero a la vez se convierta en un “reto” que conlleve un esfuerzo, pero que sobre todo produzca los resultados, que al final son la razón de ser de la compañía.

Entonces, para realizar una planificación es necesario considerar varios aspectos importantes que marcan la precisión y la garantía de la definición de una buena estrategia. Por ejemplo es importante tener en cuenta: la definición de los objetivos deseados, que sean precisos y que se puedan medir. Analizar la situación actual, el punto de partida, contemplando los recursos existentes, las fortalezas y debilidades internas, así como entorno con sus oportunidades y amenazas. Asignación de recursos, definir “cuanto me cuesta la planificación y la ejecución de la estrategia” y lo más importante si la compañía está dispuesta a invertir. Para esto es completamente indispensable el análisis de costo-beneficio. Análisis de alternativas, la estrategia debe contemplar la posibilidad de “girar” en un momento inesperado, debe tener alternativas acordes con la evaluación de posibles eventos que impidan que se estén consiguiendo los resultados esperados, es decir, no debería esperar a la ejecución final de la estrategia para evaluar los beneficios. En este orden de ideas, una buena estrategia permite hacer seguimiento permanente sobre los cumplimientos parciales que se han trazado desde su formulación.

La planificación estratégica es única, cada compañía prepara su estrategia teniendo en cuenta todo lo descrito anteriormente y lo hace a la medida de lo que requiere y cómo quiere verse a futuro. La planificación estratégica es necesaria, en tanto que permite proyectar, “utilizar” y aprovechar las diferentes posibilidades en beneficio de la empresa, en la búsqueda de lo que se quiere llegar a ser. El éxito de la planificación estratégica, está entonces ligado a poder anticipar, definir acciones y reacciones oportunas al cambio, todo esto sustentado un plan lógicamente diseñado con métodos adecuados para alcanzarlo.

Anteriormente, cuando el ritmo de la vida era más lento, los responsables de las compañías podían basar su planeación en establecer metas y planes con el simple hecho de revisar los resultados y la experiencia pasada, pero hoy hay una necesidad latente, las situaciones suceden con mucha rapidez, lo único constante es el cambio, se hace necesario entonces para los responsables de organización, trabajar en la formulación y desarrollo de nuevas estrategias ajustadas para los planes únicos y las oportunidades del futuro que se puedan presentar, la planificación estratégica se convierte en la clave para el apoyo en la toma de decisiones de la compañía.

La planificación estratégica y los Recursos Humanos. 

Sin lugar a dudas la planificación estratégica de los Recursos Humanos, debe alinearse, ser parte y derivarse de la Planificación Estratégica Corporativa. De nada vale planear sobre las actividades y procesos de la compañía si esto no se considera en la definición de la estrategia del talento humano. 

El enfoque estratégico de RRHH en la actualidad se enmarca en preocuparse por las personas, como eje central. Es así como se encuentran numerosas prácticas en donde se involucran dentro de los planes estratégicos de RRHH, iniciativas enfocadas en:

Desarrollo de personal, buscando el fortalecimiento de las competencias claves para su aplicación en las actividades propias de su rol.

Atracción de talento, estrategias enfocadas a conseguir los mejores profesionales, mediante las mejores prácticas de reclutamiento y selección para conseguir candidatos apropiados para los puestos claves de la compañía.

Conciliación de vida laboral y personal, entendido como hacer más placentera la experiencia de trabajar, dando la posibilidad de conciliar la vida laboral con la personal, lo cual impacta en el rendimiento de los empleados.

Plan de carrera, que permita al empleado crecimiento al interior de la compañía, supeditado a los logros y desempeño individual y aporte a los resultados de la empresa, lo anterior es una herramienta de motivación que impacta de igual manera en la productividad del empleado.

Retención de talento, aquellas acciones que se realizan para retener el talento “en fuga” cuando existen mediciones previas que permiten identificar a estas personas como “claves” dentro de la organización, basado en su estudio de competencias y rendimiento. 

Estas y otras prácticas son comunes en la planeación estratégica de RRHH de las compañías en la actualidad, sin embargo, no se trata de sólo planearlo sino del éxito obtenido del resultado de ponerlo en práctica lo que en realidad “aporta” en la alineación con los planes estratégicos de las organizaciones, lo que quiere decir, todo lo mencionado anteriormente debe poderse medir en términos del impacto sobre los resultados de la compañía.

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[1] 2. Estrategia y dirección estratégica. Joan E. Ricart. IESE Business School.