Liderazgo impositivo… ¿es verdaderamente liderazgo?

Existen diferentes tipos de liderazgo, de los cuales en muchos momentos hemos tenido la oportunidad de hablar, de discutir y seguramente vamos a seguir teniéndola, pero en esta oportunidad hablaré de un particular estilo que para muchos es considerado liderazgo, el que llamo "liderazgo impositivo". Ese mismo que a veces se disfraza de autoridad, o más bien de autoritarismo, el que se escuda y se excusa en el conocimiento, anula la democracia y la participación y persigue un objetivo central: el sometimiento.

El "liderazgo impositivo" censura la creatividad, reprime la pro-actividad y coarta la confianza, por lo tanto limita el crecimiento de equipo solamente a la capacidad de quien dirige, cuando debería por el contrario, como leía de algún autor que mencionaba sobre la Ley del Liderazgo Explosivo, desarrollar lideres para hacer crecer el equipo, explorar las capacidades individuales de cada uno de sus integrantes para lograr extraer su mejor aporte en la búsqueda del logro de los objetivos comunes. Este tipo de liderazgo, si lo podemos llamar de esa manera, es el que se despreocupa de la enseñanza y desarrollo de las personas, tiene su propia definición de lo que es inspirar con el ejemplo, y se enfoca en lo individual, por lo general buscando los resultados a toda costa, incluso a pesar de las personas, para lograr el reconocimiento personal.

¿Es éste realmente liderazgo? Antes de responder esa pregunta daré mi punto de vista sobre lo que significa liderazgo.

De manera abstracta podría decirse que liderar es lograr que otros hagan lo que tú quieres, porque ellos quieren hacerlo, en otras palabras, el líder persuade, convence, e incluso es capaz de cambiar su posición cuando la de otro es la más adecuada, si existe el suficiente argumento, haciéndola suya también y logrando que los demás también lo hagan. Un líder es capaz también de gestionar emociones para inducir comportamientos. Un verdadero líder tiene la capacidad de "aprovechar" lo mejor de cada integrante de su equipo para ponerlo en beneficio del equipo y se convierte en un promotor y testigo de su crecimiento. Cuando existe un liderazgo efectivo ese crecimiento es armonía, el crecimiento de equipo es el de todas y cada una de las personas que lo componen y como resultado positivo sobreviene el logro de las metas trazadas.

Ahora, volviendo a la pregunta, considero a modo personal, que no es verdaderamente liderazgo el estilo “impositivo”.

Cuando la teoría de liderazgo situacional (Paul Hersey y Kenneth Blanchard) propone un estilo de liderazgo más eficaz dependiendo del grado de madurez de los colaboradores, y uno de ellos se enfoca en “Dirigir” o “Controlar”, entendido como dar instrucciones o asignar tareas que sean asequibles y supervisar su ejecución, es porque existen miembros del equipo que tienen un alto nivel de motivación pero su nivel de competencia es bajo y no tienen suficientes conocimientos y experiencia, pero se trata precisamente de una “situación” a la cual el estilo debe adaptarse y no la generalidad del comportamiento del líder que puede transformarse en imposición. Liderar entonces se trata de gestionar también estas situaciones y ser capaz de desarrollar a las personas para que “evolucionen” y desarrollen sus competencias y habilidades para que la “situación” merezca adaptar nuevamente el estilo de liderazgo.

Te dejo esta reflexión… cada quien tendrá su propia apreciación y definición de liderazgo, con esto he querido simplemente compartir mi punto de vista y espero pueda ser de utilidad, aunque sea para generar cuestionamiento ahora que lo estás leyendo.


Saludos!

La gestión del clima laboral en la organización

Cuando mencionamos "Clima Laboral" pueden venir a nuestra mente muchas cosas. Pareciera ser una expresión muy amplia y a donde muchas veces no llegamos en la gestión de las personas, ya sea porque no sabemos por dónde empezar o simplemente porque lo pasamos por alto, pues sentimos que puede llegar a ser insignificante. La verdad es que en efecto suele ser lo suficientemente importante, como para pasarlo por alto cuando planeamos la ejecución de los procesos de recursos humanos y deberíamos situarlo en un lugar especial de nuestra gestión. Soy un convencido de que uno de los pilares de la misión dentro de las compañías por parte de las áreas de recursos humanos, es gestionar las relaciones para lograr resultados, y en ello cobra especial importancia lo que hagamos en procura de un mejor ambiente de trabajo.

Tener un capital humano trabajando en las mejores condiciones se traduce en mayor productividad, suele ser cierto el afirmar que un empleado feliz es un empleado más productivo, además se consiguen escenarios más favorables para el desarrollo profesional de las personas al interior de la organización.

Lograr un mejor ambiente laboral no es tarea sencilla, pero si hay que ocuparse de ello. Con seguridad el planteamiento de un buen modelo de medición y gestión, acompañado de acciones bien ejecutadas y sin dejar de lado el seguimiento, hará que los objetivos se consigan.

Para definir el modelo a implementar dentro de la organización es indispensable entender que las buenas relaciones internas en las compañías, se consiguen mediante el compromiso de sus empleados, por tanto es importante identificar desde donde se impulsa o promueve este compromiso en las personas, para así fijar los ejes de la medición y diagnóstico del clima laboral.

Es importante mencionar, que desde hace varias décadas se habla de los tipos de compromiso y sus efectos, varios autores han escrito sobre el particular y considero vigente el hecho de que existen dos tipos: el racional, que tiene que ver con la obediencia, disciplina, diligencia e intelecto, y el emocional, que involucra la confianza, iniciativa, creatividad y pasión. A partir del logro del compromiso se pueden obtener dos efectos importantes, el deseo de permanencia y el esfuerzo extraordinario, que como lo habíamos señalado, se deriva en productividad.

Generalmente los impulsores del compromiso suelen ser: la alta dirección, los jefes directos, la cultura de la organización, el trabajo diario, las acciones de formación y desarrollo y la compensación y beneficios que reciben los empleados por el desarrollo de sus actividades. Es posible encontrar otros impulsores, lo importante es identificarlos y priorizarlos para, a partir de aquellos que se definan como los más importantes, diseñar las dimensiones o áreas de medición del modelo.

Cuando se tienen definidas las áreas de medición, se debe plantear qué es lo que se desea medir en cada una de ellas, para definir así el “cuestionario” que será el que se traslade a los empleados y mediante el cual se puedan identificar las áreas de mejora.

Para la aplicación del cuestionario o encuesta de clima, es importante tener en cuenta los siguientes tips:

1. Definir claramente la escala de medición (tipos de respuesta de la encuesta), identificando de manera precisa la "favorabilidad" (tipos de respuesta en las que se manifiesta la satisfacción).
2. Generar expectativa (realizando una campaña de comunicación) y transmitir la importancia de los aportes de todas y cada una de las personas.
3. Asegurarse de definir un método que garantice la libertad e imparcialidad del empleado al momento de contestar.
4. Involucrar el 100% de los empleados, sin ninguna discriminación de nivel, ubicación, área, etc. Lo importante es contar con la participación de todos para asimismo poder generar acciones útiles en toda la organización.

Una vez realizada la medición, se recopilan, preparan y analizan los resultados. Posteriormente, se debe asegurar su socialización en todos los niveles de la empresa, generando espacios de participación, discusión y aporte de ideas de solución en áreas donde se han identificado las oportunidades de mejora. Toda la información recopilada será un insumo importante para la planificación de las acciones de mejora del clima de la organización. En algunas acciones será el empleador el protagonista de la implementación, pero también es importante involucrar a los empleados en aquellas en que sea necesario. Nuevamente haga sentir a los empleados, importantes para la empresa.

No se debe olvidar el seguimiento, el cual es el éxito del modelo. Además de involucrar a las personas y lograr su compromiso, es primordial garantizar su ejecución, generando también credibilidad en las ellas.

Periódicamente es recomendable realizar mediciones para establecer los niveles de avance en la gestión, pero no se debe “pecar por exceso”. En ocasiones, establecer muchos momentos de medición logra un efecto adverso, distorsionando los resultados. Además se corre el riesgo de no lograr la ejecución de la totalidad de las acciones definidas, cuando ya se está realizando una nueva medición. Personalmente recomiendo una medición anual o máximo dos. Es importante también, observar los niveles de rotación de personal del negocio cuando se va a establecer esta periodicidad.

La planeación, ejecución, verificación y definición de acciones se enmarca dentro de un ciclo de mejoramiento (basado en el conocido PHVA – planear, hacer, verificar y actuar) que se repite cada vez, y que gestionado de manera adecuada, logrará muy buenos resultados en el ambiente laboral corporativo.

Espero estas cortas instrucciones sean de utilidad para usted, quien decidió leer esta publicación. No importa el tipo o tamaño de la organización, siempre es posible lograr una buena gestión de las relaciones entre las personas encaminada a su satisfacción, con efecto en la mejora de la productividad de la empresa.

Cuatro energías poderosas

Vivir la vida no es fácil, nadie lo ha dicho. Trasegar por el mundo de lo personal y también de lo laboral no deja de tener obstáculos que deben ser "sorteados" en el camino. Al final, se trata de qué tan bien estés preparado y te puedas sentir al enfrentarlos y para dejarlos atrás, también depende mucho de lo que quieras para tu vida, de tu propia definición de éxito. En mi concepto, considero el éxito como la culminación eficaz en la ejecución de alguna actividad, en el plano personal, ser exitoso es lograr un equilibrio en dicha ejecución eficaz en todos los aspectos de tu vida. En cualquier caso, es importante tomar precauciones, prepararse y tener en consideración ciertos pensamientos, comportamientos o actitudes que pueden favorecer y armonizar o por el contrario, entorpecer el camino y a la vez poner aún más critica la superación de las barreras, afectando tu equilibrio emocional y la predisposición positiva para enfrentar estas situaciones que la vida en cualquiera de sus frentes nos presenta.

Me gustaría compartir contigo cuatro de estos aspectos cruciales pero manejables desde el ámbito personal, que adecuadamente regulados pueden derivar en beneficios para enfrentar los escenarios a los que nos enfrentamos a diario. 

Rencor. El rencor, ese sentimiento de hostilidad y mucho resentimiento que se tiene hacia alguna persona que en algún momento de la vida te ha causado un daño o simplemente te ha ofendido, es un sentimiento que sólo ocasiona efectos negativos para tu vida, tu tranquilidad y tu equilibrio emocional. No es fácil evitarlo, pero si trabajas en manejarlo, en minimizarlo, lograras mejores relaciones interpersonales y con seguridad tu mente estará abierta a aprender nuevas cosas de cada persona, incluso de los que menos piensas. El rencor se convierte en una energía negativa poderosa que puede limitar tu crecimiento personal y que puede afectar tu equilibrio emocional.

Odio. El odio es otra de las energías negativas que perjudica tu equilibrio personal. Es un sentimiento profundo e intenso de rechazo hacia alguien, muchas veces sin justificación alguna, que puede llegar a incitar el querer hacerle daño a esa persona o simplemente desear que le ocurra algo malo. El odio consigue ser tan negativo en ti mismo, que puede propiciar situaciones adversas en la ejecución o en los resultados de tus actividades. Libérate del odio y lograras tranquilidad y paz en tu interior, de esta manera no invertirás tu valioso tiempo en pensamientos contraproducentes y en su lugar tendrás mayores oportunidades de centrarte en lo que verdaderamente te añade valor, ya sea en tus proyectos personales o laborales.

Pero no todo son energías negativas, existen también algunas actitudes que se transforman en energías netamente positivas y poderosas que favorecen un buen ambiente de predisposición para afrontar las diferentes situaciones en la vida. Hablemos un poco de dos de ellas.

Positivismo. Enfrenta cada momento con la energía positiva suficiente y el convencimiento de que puedes lograr tus objetivos, en la actividad que sea y que decidas afrontar. Si no es así, mejor no lo hagas, tu mente predispuesta al fracaso sólo logrará dicho efecto y adicionalmente habrás perdido las energías invertidas, el esfuerzo en vano y sobre todo el tiempo que pudiste utilizar eficazmente en lo que realmente te apasiona, disfrutas y estas con la disposición adecuada de lograrlo.

Autocontrol. No dejes que las situaciones te “saquen de casillas”, trabaja y concéntrate en conservar la calma, aún ante las situaciones más adversas, de esta manera hallaras soluciones. La mejor forma de conducirte al fracaso es perder el control sobre ti mismo. Imagina que caminas sobre una línea de ladrillos, sobre un muro, pierdes el control, entonces caes, fracasas, así funciona. Cuando logras manejar adecuadamente tus emociones, tus sentimientos y no reaccionas ante provocaciones o adversidades de manera instintiva, has conseguido el autocontrol, entonces tus energías se podrán canalizar en la búsqueda de elementos que te ayuden a resolver circunstancias.

Seguramente encontraras muchas más actitudes que puedas trabajar en ti, que te ayuden a fortalecer tu personalidad y equilibrio emocional, para solventar escenarios de tu vida personal y laboral. Pues te invito a que empieces ahora y porque no arrancar con trabajar y cultivar estas 4 energías poderosas.


Te invito también al debate, a que te animes a proponer más aspectos que consideres críticos y gestionables para mejorar los caminos de la vida…